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文｜Dave Ulrich
本文共2472字
当我们对ChatGPT讨论火热时，当我们担忧HR会不会被AI替代时，人力资源大师尤里奇也在研究和测试ChatGPT，并关注大家的讨论。
“几乎所有我的朋友和同事都对ChatGPT及其撰写几乎任何主题文章的能力感到敬畏。ChatGPT是人工智能将如何改变我们世界的一个主要例子。”
不过经过研究和思考之后，他似乎并不担心HR的未来，一如既往的对人力资源的地位和价值充满信心。
他认为，ChatGPT的进步就像从大英百科全书到维基百科，从算术到计算器，从地图到GPS导航系统。
基于这种思考，他提出了ChatGPT无法撼动HR价值的4个理由，我们对其进行了整理，希望能给大家带来启发。
ChatGPT如何看待HR的未来？
ChatGPT在准备所有类型的文档方面具有巨大的潜力。
所以尤里奇用一个简单的问题来测试它：人力资源的未来是什么？
下文是ChatGPT在几秒内生成的的答案：
很难准确预测人力资源的确切未来，但随着组织更加重视人员和文化，人力资源的作用很可能会继续发展并变得越来越重要。
可能影响人力资源未来的一些潜在发展包括：
更多地使用技术：人力资源技术，如申请人跟踪系统和人力资源信息系统，预计将变得更加普遍和复杂。 更加注重多样性和包容性：公司可能会更加重视创建多样化和包容性的工作场所，人力资源将在这方面发挥关键作用。 更具战略意义的角色：人力资源预计将在组织内扮演更具战略的角色，与业务领导密切合作，使人力资源实践与业务目标保持一致，并推动组织绩效。 强调员工体验：人力资源部可能更注重创造积极的员工体验，包括通过使用员工敬业度和满意度调查，以及实施支持员工福利的计划和举措。 人才管理：随着顶尖人才的竞争持续升温，人力资源将在吸引、留住和培养顶尖人才方面发挥关键作用。
图源/workvivo.com
尤里奇表示，“非常令人印象深刻。就像一个定制的维基百科和一个高级的谷歌搜索一样，这篇文章对未来的人力资源议程提供了一个敏锐而干练的概述。”
随后他也开始了对ChatGPT的另一番评价。
为什么ChatGPT无法影响HR的未来
使用ChatGPT可以用于HR提供的几乎所有书面文档：政策、培训手册、通信、演讲、演示、社交媒体、给员工的信等等。
然而，尤里奇认为如果HR仅仅依靠ChatGPT这项技术，至少还会存在四个限制。
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1. ChatGPT强调过去而不是未来
人工智能依赖于互联网上的现有信息。它以会话语言收集和传达信息，以使答案听起来可靠和相关。它可以将单词重新配置为综合过去和现在的模式。
但它没有能力创造未来。如果与GPS地图系统相比，人工智能就像GPS可以给你一条到达目的地的路线，但却不能帮助你定义你想去的地方。
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2. ChatGPT传达标准而非指导
ChatGPT论文中的见解可能很快成为思考人力资源议程的可接受标准。在当今的组织中，人力资源基准的基线通常被普遍使用，甚至可以成为最佳实践。
然而，成功并不是来自于对标和复制他人，更多的来自于在某一领域的差异化和思想领袖或先行者。ChatGPT可以综合其他人所做的事情，但不能提供关于公司应该独特做什么的指导。
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3. ChatGPT生成通用的答案，而非特定的响应
人工智能生成的答案通常更通用而非具体。上述人力资源问题的答案（技术、多样性和包容性、战略角色、员工经验、人才管理）对探索人力资源的未来非常有用。
但人力资源的最终未来很可能取决于具体的见解。洞察提供了解释事情发生的原因的理论，以便可以复制，研究用定量和定性数据来测试这些想法，以及针对特定情况的解决方案。
人工智能的一般论述可能无法提供与特定环境相关的具体见解。
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4. ChatGPT提供的是综合思想，而不是思想领导
思想领导力创造未来，而不是建立在过去的基础上，发现新的机会，而不是重新包装传统行动，提供基于研究而非个人观点的专业知识，识别和探索没有现成答案的问题，并通过分享和辩论想法不断学习。
组织需要也是思想领袖，他们不会重新包装别人已经做过的事情，而是想象可以做什么。
依赖人工智能可能会鼓励机器“思考”时的智力懒惰，因为它会通过重塑以前的工作而不是创造新的想法。
图源/citimuzik.com
但他并不否认ChatGPT的价值。
“尽管在这种情况下，ChatGPT的人工智能潜力巨大（很可能用于大学论文、互联网搜索和人力资源基线工作），但它可能有用，但不足以满足人力资源未来的优势。”尤里奇总结道。
人力资源的未来是什么
ChatGPT对人力资源未来的回答是一个很好的基线，但如果我（或其他许多人）被问到“人力资源的未来是什么？”
尤里奇补充说：
人力资源的未来与人力资源无关，而是与关键利益相关者一起在市场中创造价值。人力资源活动（如技术、DI和员工体验）应与他们为他人创造的价值挂钩。
人力资源的未来需要一个综合框架来组织所有不同的人力资源实践和工具。
他表示：
我们看到了人力资源从人事（行政工作）的演变；人力资源实践（一系列人力资源工具）；人力资本（注重员工经验）；人力资源能力，包括人力资源工具和人才（人力资本）；然后还将领导和组织添加到框架中。在这个人力资源能力框架内，有针对人力资源的具体举措。所有这些举措都可以与利益相关者的价值相一致。
图源/pexels.com
人力资源的未来需要有能力从众多人力资源计划中选择哪一项为特定的组织环境带来价值。
尤里奇将此称为组织指导系统（OGS），并希望超越一般想法，转向提供价值的具体建议。通过严格的ai/NLP研究，可以越来越多地将人力资源投资与利益相关者的价值联系起来，通过分析来确定正确的选择。
他继续补充道，“人力资源的未来将导致更多的信息披露和对话：投资者向他们展示人力资源对其债务或股权投资的重要性，从而降低其风险；向客户展示哪些人力能确保他们拥有正确的产品和服务；帮助他们实现财务和战略目标的董事会；高级管理人员帮助制定和实施战略重塑；帮助员工获得积极的体验。”
人力资源的未来在于观察尚未讨论的挑战并探索解决这些挑战的独特方案的个人的创造力。
在尤里奇看来，设想像ChatGPT这样的新人工智能技术的潜力来改善我们的个人和职业生活是令人兴奋的。
但是，帮助企业和人力资源领导者将这项技术与思想领导力相结合，以便他们创造出能够为所有利益相关者带来有价值的人和能力（人才、领导力、组织和人力资源），这更令人兴奋。
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